Travail prescrit et travail réel, managers faites la différence !

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3 conseils aux managers pour éviter les Risques Psychosociaux à vos collaborateurs. Travail réel et travail prescrit, quelles différences se cachent derrière ces deux notions ? Qu’en déduire pour votre management au quotidien ?

Clarifions les notions

Le travail prescrit est en fait la description de ce que doit faire un collaborateur. Cela intègre les objectifs et les tâches à mettre en œuvre au poste de travail. Pour mettre en œuvre le travail prescrit avec exactitude, il faudrait prendre en compte toutes les situations possibles d’une manière exhaustive et cela est impossible ! En effet il est impossible de détailler les outils à utiliser, les méthodes à employer et les acteurs concernés. Cette description serait tout simplement illisible, car trop volumineuse. Le seul moment où un collaborateur respecte à la lettre le travail prescrit c’est lorsqu’il fait la grève du zèle. Il applique alors à la lettre les règles décrites dans le référentiel.

Le travail réel est ce qu’un collaborateur va réellement réaliser au quotidien parfois en dépit du travail prescrit. Il développe ainsi sa créativité, son savoir faire, son autonomie. Il cherche à développer sa satisfaction de « faire du bon travail » du bel ouvrage, un travail de qualité. Il a été constaté que, d’un collaborateur à l’autre le travail n’est pas toujours effectué de la même façon. Chacun apporte des éléments, des savoir-faire spécifiques toujours dans la recherche de qualité et de satisfaction.

Le constat des ergonomes est le suivant : c’est en empêchant les collaborateurs de réaliser le travail dans une logique estimée de qualité qu’ils vont développer des maladies pouvant aller jusqu’au burn out.

 

Les conséquences sur votre management

En tant que manager laissez à vos collaborateurs une marge de manœuvre par rapport à la réalisation de leurs tâches (1). Cependant le processus d’analyse de la qualité devra être évalué. Cet espace de liberté leur permettra de :

  • satisfaire leur besoin d’autonomie,
  • se sentir reconnu par leurs supérieurs hiérarchiques ou par leurs pairs (2)
  • être en harmonie avec leur besoin de réalisation de soi.

Vous pouvez créer des temps d’échange entre les collaborateurs. D’abord entre eux, puis entre les collaborateurs et vous. Ces temps de partage permettront d’échanger les bonnes pratiques, de comprendre comment le travail se réalise réellement et lever les difficultés rencontrées. Vous chercherez à évaluer le travail réel et non le travail prescrit lors des différentes situations d’évaluation obligatoires, dans la plupart des entreprises aujourd’hui. Mon dernier point concerne l’éthique du manager par rapport aux éventuelles injonctions de réussite de l’entreprise. Soyez attentif à ne pas transmettre à vos collaborateurs la pression de performance, la pression des délais, la pression des résultats à tout prix.

 

 

Sources:

(1 )Selon Yves Clot l’origine de la souffrance au travail est la perte de sens

(2 ) Dejours Christophe, Le facteur humain, collection Que sais-je ?, édition PUF, 2002, chapitre 3. C Dejours propose deux types de jugement. Le jugement d’utilité par la reconnaissance de ses supérieurs hiérarchiques et le jugement de beauté par la reconnaissance de ses pairs


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